Menciptakan budaya inovasi membutuhkan juara dan pemandu sorak di setiap level dan di setiap fungsi dalam organisasi.
JAKARTA, GESAHKITA COM—Kecepatan dan besarnya perubahan yang harus dihadapi organisasi saat ini telah menjadikan penciptaan budaya inovasi sebagai kebutuhan mutlak. Inovasi sesekali tidak cukup untuk tetap kompetitif atau mendukung kelangsungan hidup jangka panjang.
Membina budaya semacam ini menjadikan inovasi sebagai prioritas organisasi, yang mencegah para pemimpin dan tim terperosok dalam status quo dan kehilangan peluang yang datang bersama perubahan.
Menciptakan budaya inovasi: 7 langkah kunci
Menumbuhkan budaya inovasi membutuhkan penyelarasan nilai, kebijakan, dan prosedur dengan tujuan perbaikan berkelanjutan. Ini adalah upaya kolaboratif yang melibatkan berbagai tingkat organisasi, unit operasional, dan fungsi. Berikut adalah tujuh cara untuk memulai.
Dimulai dengan mempekerjakan
Menciptakan budaya inovasi dimulai dengan perekrutan dan perekrutan. Para ahli memperingatkan agar tidak membiarkan bias tidak sadar yang mendukung keputusan perekrutan yang biasa memengaruhi.
Kecenderungan untuk mempekerjakan orang dengan minat dan latar belakang yang serupa dengan orang yang melakukan perekrutan dapat menyebabkan tingkat homogenitas dan pemikiran kelompok yang tinggi, yang bertentangan dengan kreativitas.
Perspektif yang beragam sangat penting untuk inovasi. Menurut ahli strategi inovasi Alex Gonzalez berbahaya “tidak membawa banyak suara, nilai, mekanisme pemikiran, kebutuhan, dan sistem kepercayaan ke galeri inovasi.”
Homogenitas dan pemikiran kelompok bertentangan dengan kreativitas.
Banyak organisasi menggunakan metode yang telah terbukti untuk mencegah berbagai bentuk bias yang tidak disengaja mempengaruhi keputusan perekrutan. Praktik terbaik untuk tujuan ini mencakup standarisasi kriteria seleksi untuk memberikan pengalaman yang sebanding untuk semua kandidat, evaluasi resume buta, wawancara yang dilakukan oleh panel yang beragam, dan banyak lagi.
Mempromosikan pembelajaran tanpa akhir
Penelitian menunjukkan bahwa organisasi pembelajaran berkinerja tinggi 92% lebih mungkin untuk berinovasi. Tim L&D dapat memainkan peran kunci dalam menciptakan budaya inovasi dengan mengkomunikasikan dan memperkuat perbaikan berkelanjutan sebagai nilai bersama di seluruh organisasi.
Karyawan juga harus mempelajari keterampilan “bagaimana” untuk inovasi. Ini termasuk kemampuan seperti pemecahan masalah, pemikiran desain, analisis data, dan kolaborasi. Selain itu, L&D dapat memberi para pemimpin pelatihan tentang strategi untuk mengembangkan lingkungan keamanan psikologis . Lingkungan semacam ini mendorong eksperimen dan pengambilan risiko, tanpa takut gagal.
Bercita-cita tinggi
Dalam mempelajari ilmu produktivitas, reporter pemenang Pulitzer-Prize Charles Duhigg menemukan ratusan contoh yang menunjukkan bahwa “target yang diperluas” adalah dasar dari inovasi yang melonjak.
Setelah Perang Dunia II, misalnya, kepala sistem perkeretaapian di Jepang menugaskan para insinyur untuk membangun kereta api yang dapat melaju 120 mil per jam, dua kali lebih cepat dari kereta tercepat saat ini. Menghadapi tantangan ini, para insinyur harus berpikir secara radikal berbeda dari sebelumnya.
Inovasi terjadi ketika karyawan didorong untuk bermimpi besar, untuk membidik lebih tinggi daripada yang dianggap masuk akal oleh kebanyakan orang. Dalam video di bawah ini, Duhigg menjelaskan bagaimana para pemimpin dapat memprakarsai tujuan yang lebih luas untuk mencapai inovasi yang benar-benar mengganggu. Misalnya, tujuan peregangan tidak boleh dibatasi oleh teknologi yang ada, infrastruktur, atau kelayakan yang dibayangkan.
Akhiri pengelolaan mikro
Manajer menengah memainkan peran penting dalam menciptakan budaya inovasi: memberdayakan bawahan langsung mereka dan menolak dorongan untuk melakukan manajemen mikro. Micromanagers cenderung menggunakan otoritas posisi mereka untuk mengontrol bagaimana pekerjaan diselesaikan, menciptakan kemacetan yang tidak perlu, dan fokus pada kelemahan dan kegagalan karyawan. Semua ini berdampak negatif pada keterlibatan, produktivitas, dan kerja sama tim.
Manajer menengah harus belajar mengenali keterampilan dan pengetahuan bawahan langsung mereka, dan menghargai upaya dan pencapaian mereka. Menolak godaan untuk micromanage juga membutuhkan manajer untuk mempercayai tim mereka untuk beroperasi dengan otonomi yang lebih besar.
Ketika diberdayakan untuk menghasilkan solusi mereka sendiri, karyawan tidak terikat dengan cara yang telah dilakukan di masa lalu. Mereka kemudian jauh lebih mungkin untuk melepaskan kreativitas mereka, berbagi ide, dan bereksperimen dengan rasa percaya diri yang berasal dari mengetahui bahwa kontribusi mereka dihormati.
Bust hirarki dan silo
Pada tingkat organisasi, hambatan utama untuk menciptakan budaya inovasi termasuk sifat hierarkis yang kaku dari banyak perusahaan dan silo departemen yang berlawanan dengan arus bebas pengetahuan. Namun, sebagian besar inovasi terjadi pada antarmuka antara silo vertikal dan memerlukan kolaborasi horizontal.
Sebagian besar inovasi terjadi pada antarmuka antara silo vertikal dan membutuhkan kolaborasi horizontal.
Menghilangkan hambatan ini dimulai dari atas. Dr. Waguih Ishak kepala teknolog di Corning Research & Development Corporation menyarankan , “Anda dapat memperkuat manfaat budaya dari pengasuhan inovasi dengan membuka ruang organisasi untuk memungkinkan inovator melewati hambatan dan hierarki yang sering melemahkan kreativitas.”
Menjadi pendengar yang disengaja
Menciptakan budaya inovasi membutuhkan hubungan dengan dunia di luar empat dinding organisasi. Tim produk dan pemasaran harus belajar mendengarkan dengan sengaja suara pelanggan, menunjukkan dengan tepat tantangan dan kebutuhan mereka daripada membuat asumsi. Mereka yang bekerja paling dekat dengan pembeli juga harus memiliki mekanisme untuk berbagi informasi yang mereka peroleh dengan kelompok lain di seluruh organisasi.
Misalnya, Amazon menjelaskan bagaimana perusahaan mendorong inovasi berkelanjutan dengan tetap dekat dengan pelanggan mereka, masalah yang mereka hadapi, dan bagaimana kebutuhan mereka berkembang dari waktu ke waktu. Amazon menyebut ini ” inovasi yang berpusat pada pelanggan “, sebuah proses yang membutuhkan pembangunan “budaya obsesi pelanggan” yang digerakkan oleh data.
Menumbuhkan rasa memiliki
Budaya inovasi hanya dapat muncul dalam iklim organisasi di mana penerimaan dan rasa memiliki terbukti. Dalam banyak hal, inovasi adalah produk sampingan alami dari inklusivitas. Menurut Center for Creative Leadership, ketika orang secara konsisten merasa disertakan dan mengalami rasa memiliki di tempat kerja mereka, mereka lebih bersedia mengambil risiko dan transparan tentang ide-ide mereka, bahkan ide-ide yang tampak berlebihan.
Inovasi adalah produk sampingan alami dari inklusivitas.
Kepemilikan memupuk pola pikir inovasi yang ditandai dengan rasa ingin tahu dan merupakan aspek integral dari lingkungan kerja yang aman secara psikologis. Dalam lingkungan seperti ini, kolaborasi lebih diutamakan daripada persaingan dan semua perspektif sama-sama dihargai.
Pikiran terakhir
Menciptakan budaya inovasi membutuhkan juara dan pemandu sorak di setiap level dan di setiap fungsi dalam organisasi. Peran mereka adalah mempelopori dan mempertahankan perubahan budaya yang mendukung aliran bebas informasi, pemberdayaan karyawan, pemecahan masalah kolaboratif, dan inisiatif yang mengarah pada inovasi dan menjadikan organisasi dinamis, responsif, mudah beradaptasi, dan tangguh.
Dalam kata-kata CEO The Walt Disney Company, Bob Iger, “Hal paling berisiko yang dapat kita lakukan hanyalah mempertahankan status quo.” Tanpa tingkat komitmen yang tinggi di seluruh organisasi untuk menciptakan kondisi yang mendukung inovasi, risiko tersebut dapat menjadi sangat nyata.
