Bakat manajemen harus dilepaskan ke arah pengelolaan bakat. Banyak perusahaan melakukan sebaliknya.
JAKARTA, GESAHKITA COM—Manajer menengah adalah orang-orang yang setidaknya satu kali dipindahkan dari garis depan dan setidaknya satu lapisan di bawah kepemimpinan senior.
Manajer menengah berkinerja tinggi adalah jantung dari setiap ekosistem bakat yang sukses. Karena sifat pekerjaan berubah dengan sangat cepat, manajer menengah akan memainkan peran yang semakin vital. Tetapi perusahaan tidak menggunakannya dengan benar.
Bill Schaninger dan Bryan Hancock dan Emily Field
Dicetak ulang dengan izin dari Harvard Business Review Press. Dikutip dari Power to the Middle: Why Managers Hold the Keys to the Future of Work oleh Bill Schaninger, Bryan Hancock, dan Emily Field. Alih bahasa gesahkita
Pertimbangkan tantangan-tantangan ini yang dihadapi manajer menengah, di semua jenis industri, setiap hari: kekurangan waktu, kekurangan sumber daya, kurangnya penghargaan, dan kurangnya agensi untuk melakukan salah satu peran terpenting yang paling peran penting di organisasi: mengelola bakat.
Kami mendefinisikan manajer menengah sebagai orang-orang yang setidaknya sekali dikeluarkan dari garis depan dan setidaknya satu lapisan di bawah kepemimpinan senior. Dari posisi penting ini, tugas seorang manajer menengah adalah mengeluarkan yang terbaik dari orang-orangnya, dan dengan cara itu mengeluarkan yang terbaik dari organisasinya.
Mereka melakukan yang terbaik dengan melayani sebagai navigator, konektor, dan pelatih. Tetapi dalam kebanyakan kasus, para pemimpin senior, yang gagal menyadari hal ini, menggunakan manajer menengah mereka dengan cara yang salah.
Mereka menggunakan mereka sebagai semacam catch-all untuk melakukan semua tugas yang tidak ada orang lain yang mau, mampu, atau tersedia untuk melakukannya.
Akibatnya, para manajer menderita di bawah sejumlah beban dan tekanan yang telah melampaui batas mereka. Dan mereka disalahkan atas hasil yang bukan kesalahan mereka.
Sebuah survei yang dilakukan McKinsey terhadap 700 manajer menengah menunjukkan betapa seriusnya masalah tersebut di berbagai industri. Hampir separuh manajer di Amerika Serikat, dan 42% secara global, mengatakan bahwa mereka tidak setuju atau tidak yakin apakah organisasi mereka telah menyiapkan mereka untuk menjadi manajer orang yang berhasil.
Secara keseluruhan, para manajer mengatakan bahwa mereka menghabiskan lebih banyak waktu untuk pekerjaan kontributor individu daripada jenis pekerjaan lainnya. Kami telah melihat ini dengan banyak klien kami.
Eksekutif mempromosikan seseorang untuk peran manajemen dan kemudian mengharapkan mereka untuk terus melakukan beberapa pekerjaan lama mereka juga. Atau mereka mengharapkan manajer untuk melakukan peran garis depan untuk menutupi kekurangan staf.
Para manajer yang menanggapi survei McKinsey juga mengatakan bahwa mereka menghabiskan rata-rata hampir 20% dari waktu mereka, atau satu hari kerja penuh per minggu, untuk pekerjaan administratif. Dan mungkin bukan suatu kebetulan bahwa mereka juga merasa bahwa hambatan terbesar bagi kesuksesan mereka sebagai manajer orang adalah birokrasi organisasi.
Waktu yang tepat untuk fokus pada manajer karena sifat pekerjaan berubah dengan sangat cepat.
Terlalu banyak organisasi telah melupakan fakta bahwa bakat manajemen energi nyata, kreativitas, dan fokus harus dilepaskan ke arah manajemen bakat. Dengan kata lain, manajer terbaik menarik dan mempertahankan orang-orang terbaik.
Kami sangat yakin individu yang berkinerja baik dalam peran manajemen menengah yang terstruktur dengan baik adalah senjata rahasia dalam perang untuk mendapatkan bakat , sebuah istilah yang diperkenalkan McKinsey hampir 25 tahun yang lalu. Sekarang, dihadapkan dengan badai otomatisasi yang sempurna, pekerjaan hybrid, penurunan ekonomi yang akan datang, kelangkaan pekerja terampil dan perubahan sikap yang mendalam, apakah suatu organisasi menang atau kalah akan sangat bergantung pada manajernya.
Namun saat ini, banyak manajer yang tidak siap untuk menghadapi tantangan tersebut. Itu karena angin sakal yang mereka hadapi terlalu kuat. Dalam pembicaraan dengan manajer menengah, beberapa tema umum muncul:
Banyak yang merasa bahwa adalah tanggung jawab mereka untuk melindungi tim mereka dari para eksekutif yang salah arah. Lebih dari satu menyebutkan harus melindungi karyawan mereka dari pemimpin beracun yang lebih tinggi dalam hierarki. Benang merah: Pemimpin senior tidak memahami detail tugas atau strategi dan terlalu sering meminta hal yang mustahil.
Manajer menengah memahami pentingnya pelatihan baik untuk karyawan maupun diri mereka sendiri tetapi sering mengalami kesulitan untuk mendapatkan dukungan dan anggaran dari eksekutif senior yang berfokus pada keuntungan jangka pendek.
Sebuah kata yang sering digunakan manajer menengah: kepercayaan. Mereka ingin atasan mereka mempercayai mereka untuk menyelesaikan sesuatu dan membuat perubahan dengan cara mereka sendiri, dan itulah cara mereka mendapatkan kepercayaan dari tim mereka. Tetapi terlalu sering, mereka tidak merasa menerima kepercayaan itu dari atas.
Beberapa lebih memilih untuk tetap bekerja tetapi tidak melihat pilihan selain mencari posisi lain karena sistem penghargaan kompensasi, ekuitas, bonus, dan peluang promosi tidak ada jika mereka ingin tumbuh dalam organisasi mereka.
Ada ketegangan psikologis yang sangat besar seiring dengan memiliki pekerjaan ini yang memengaruhi pekerjaan dan rumah.
Waktu yang tepat untuk fokus pada manajer karena sifat pekerjaan berubah dengan sangat cepat, membutuhkan seperangkat keterampilan orang baru.
Komunikasi di tempat kerja, meski lebih mudah dari sebelumnya karena teknologi canggih, juga lebih banyak, kompleks, dan membingungkan dari sebelumnya. Otomasi mengubah tugas mana yang dapat dilakukan oleh manusia dan mana oleh mesin, membuat beberapa pekerjaan orang menjadi usang.
Dan maraknya pekerjaan jarak jauh, yang dipercepat oleh pandemi, telah menyebabkan putusnya ikatan yang mengikat karyawan bersama.
Manajer menengah akan memainkan peran penting dalam menghadapi semua perubahan ini, dan banyak lainnya. Mereka akan berfungsi sebagai filter dan penerjemah antara suite eksekutif dan garis depan. Mereka akan memikirkan kembali dan menggabungkan kembali pekerjaan saat mereka mengalihkan sebagian besar pekerja ke peran baru. Dan mereka akan menjadi kunci untuk memulihkan hubungan manusia yang dihancurkan oleh teknologi dan pandemi.
Berkali-kali, saat kami berkonsultasi dengan organisasi, kami telah melihat manajer menengah diabaikan sebagai cara untuk meningkatkan produktivitas, meningkatkan retensi, memotivasi staf, dan menciptakan tujuan bersama. Itulah mengapa kami yakin bahwa reputasi, sistem penghargaan, dan peran pekerjaan mereka memerlukan perombakan serius.
Kami ingin lebih banyak pemimpin senior menyadari bahwa jika manajer menengah mereka tampak tidak diperlukan atau kurang dimanfaatkan, itu mungkin karena mereka tidak diberi alat, pelatihan , dan otonomi untuk melakukan pekerjaan mereka secara efektif.
